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第593章 她太懂加分项了（第11页）

徐斯年摆了摆手，道：“没关系，大胆地说，谁有这个信心，我支持他。”

“我会在李副主任面前举荐他，等回了红星厂，我亲自去找领导保举他。”

会场陷入了沉静，大家目光交错，互相试探和观察着。

没有一个人站出来，更没有一个人表现出自信的表情。

很简单，红星厂不可能，也不会允许一个出身原营城造船厂的干部担任一把手。

虽然厂里领导表面上讲得很好，进了一家门，就是一家人。

但是，营城船舶的人绝对没有可能原地进步。

并不是防备他们，更不是歧视他们，这是规矩。

营城船舶从收购到现在，从未出现过大厦将倾的状态，又怎么会冒险用人呢。

徐斯年的话讲的很直白，很透彻。

红星厂要执行人事变革，就是要打碎旧有的组织生态，把活水引进来。

原有僵化思想的干部下放，把年轻干部提上来锻炼。

一下一上，形成对比和互补，同时也给红星厂腾出更多的位置安排和调整。

红星厂现在不缺干部，有的单位甚至出现了两套班子。

虽然这是在为支持京城工业建立新的轧钢厂做准备，但也能看得出红星厂目前的组织结构状态。

优秀的管理干部，红星厂一定会留下，要考察过后重用。

京城轧钢厂的管理班子要向集团管理班子过度，这期间还会产生很多人事调整。

人事变革不仅仅是营城船舶的中年干部下沉，青年干部上调，是系统的，全方位的人事调整。

京城红星厂的干部要下沉到造船厂，造船厂的优秀青年干部也有机会上调至总厂。

已经形成干部培养生态系统的地区无外乎京城、钢城、营城、奉城。

这四地的干部最希望的还是留在本地任职，除了离家近的理由外，无非是眷恋经营多年的工作环境和人际关系。

这种牵连和勾结会让组织系统运行缓慢，人情关系就是其中的羁绊。

李学武在设计这一套人事体制变革的时候就考虑到了这一点。

所以关于干部考核、调整、任用、选拔等等，都做了较为详细和系统的布局。

现在红星厂要做的，除了挥刀内切，铲除毒根，治本；还要快刀外切，根除弊端，治标。

“李副主任来了，我没有选择的余地了。”

徐斯年看着众人说道：“以前的好哥们好兄弟，不要说我徐某人不讲义气。”

“现在就只有两条路可以走，你们要么帮我把厂里的政策执行下去。”

他敲了敲桌子，停顿了一下，这才又决绝地说道：“要么你们就跟我对着干，看我是把你干服了，还是你们把我干废了。”

“一会儿李副主任要主持座谈会，我会率先表态，你们可以跟，也可以不跟。”

徐斯年站起身，手指点着桌子说道：“我就一句话，谁不跟我，我就打谁。”

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